1995年1月1日起施行的《劳动法》第四十五条即规定：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。2007年国务院发布《职工带薪年休假条例》，2008年人力资源和社会保障部发布《企业职工带薪年休假实施办法》，但劳动法施行近30年后的今天，带薪年休假在实践中落实的并不好，大量的企业职工带薪年休假得不到落实。

　　《带薪年休假条例》规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。未休年休假劳动报酬属于劳动报酬还是福利待遇在实践中也存在很大的争议。2018年9月18日，人力资源和社会保障部在《》［人社建字（2018）62号］中明确提出明确未休年休假工资报酬属于劳动报酬，适用特殊申请仲裁时效。《》第二十条明确：依照《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）和《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号）的规定，用人单位经劳动者同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当对未休年休假的天数，按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。依据《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资，并未明确区分未休年休假工资的不同构成部分，劳动者请求用人单位支付未休年休假工资报酬的，仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四项关于特别仲裁时效的规定，即劳动者请求用人单位支付未休年休假工资的诉求不适用仲裁时效的规定。

　　由此就产生了一个争议性问题，既然应休未休年休假工资属于劳动报酬，那么用人单位未安排劳动者休带薪年休假又未支付待遇的，劳动者能否以单位未支付应休未休带薪年休假工资为由提出解除劳动合同主张经济补偿呢？今天就分享这样一个案例供参考：

　　2009年11月，何某到某公司从事销售工作。后双方因调岗调薪待岗等问题发生纠纷。2020年11月15日，何某向某公司邮寄《解除劳动合同通知书》，解除事由为某公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬和提供劳动条件，何某被迫向某公司发出《解除劳动合同通知书》。2021年1月8日，何某签收了某公司作出的《离职证明》，离职证明载明：何某于2009年11月入职，因“员工辞职、自动离职解除劳动合同”于2020年11月15日终止（解除）劳动合同。

　　2021年12月16日，重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会作出南岸劳人仲案字［2021］第1532号仲裁裁决书，裁决驳回何某的全部仲裁申请。何某向一审法院提起诉讼。

　　一审法院判决：一、某公司于判决生效之日起三日内支付何某未休年休假工资3369元；二、驳回何某其他诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，决定予以免收。

　　何某不服一审判决，上诉请求：一、撤销一审判决；二、判决某公司结算支付何某下述费用：（一）补发扣发工资计9947.72元；（二）支付节假日加班工资计10800.00元；（三）平时加班工资计6000元；（四）年休假折算工资计6600元；（五）工龄工资计600元；三、判决某公司支付被迫解除劳合同的经济补偿金40304元。

　　二审法院查明，何某在一审起诉时，将年休假请求事项一并包含在节假日上班及加班工资共计24000元的诉讼请求中，但未明确其主张年休假待遇的时间段。二审审理中何某明确其主张的11天未休年休假工资待遇为2019年至2020年。二审查明的其他事实与一审查明事实一致，二审法院予以确认。

　　二审法院认为，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。累计工作时间系指职工在同一或者不同用人单位工作期间以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间。本案中，何某是2009年11月到某公司工作，2020年11月15日何某向某公司发出《解除劳动合同通知书》，双方之间劳动关系的存续期间为11年，何某从2019年开始每年的年休假为10天。根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。庭审中，某公司并未举示证据证明其已经安排何某进行了2019年、2020年的年休假以及实际已发放未休年休假工资的事实，故应当支付何某该期间的未休年休假工资，因何某在一审审理中并未明确其主张未休年休假的时间段，所以一审法院认定其10天的未休年休假工资并无不当。但由于何某二审审理中明确了其主张11天未休年休假的时间段为2019年至2020年，符合法律规定，故二审法院依据二审出现的新事实，在一审基础上增加一天，即某公司应向何某支付2019年至2020年未休年休假工资为：3664元÷21.75天×11天×2＝3706元。

　　某公司不存在未按合同约定支付劳动报酬的问题。何某于2020年9月停工，并非某公司的原因，而是因为某公司发现何某财务账目出现问题，作出停止工作配合调查，且该期间某公司已依法向其支付生活费。加之，审计报告作出后，某公司根据其审计结论作出记过通报，并作出调岗、调薪的决定，某公司的上述行为属用人单位自主用工的管理行为，并无不当，何某在接到单位调岗通知后，并未及时到岗上班，而是以某公司未按约支付劳动报酬和提供劳动条件为由向古今提出解除劳动合同，其解除劳动合同缺乏事实依据，故何某要求某公司支付解除劳动合同的经济补偿金，不符合法律规定，二审法院不予支持。一审法院对此认定正确，二审法院予以维持。

　　二审法院判决：撤销重庆市南岸区人民法院（2022）渝0108民初63号民事判决第二项；变更重庆市南岸区人民法院（2022）渝0108民初63号民事判决第一项为：某公司于判决生效之日起三日内支付何某未休年休假工资3706元；驳回何某其他诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，决定予以免收；二审法院受理费10元，由何某负担。

　　二审判决支持何某关于补发“未休年休假工资”的诉求，即认定某公司存在“未足额支付劳动报酬”的情形，却没有依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，判决某公司向何某支付经济补偿金

　　一、二审判决在正确认定某公司未向何某支付未休年休假工资以后，仍然不支持何某被迫解除劳动合同应当依法获得某公司支付的经济补偿金，明显违反《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释的原意。本案情形完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定情形，应依法确认劳动者被迫解除劳动合同，并判决某公司支付何某经济补偿金。

　　本院再审审理中，何某举示《人力资源社会保障部对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复》［人社建字（2018）62号］、《重庆市高级人民法院民事审判第一庭关于未休年休假工资报酬是否属于劳动报酬的答复》，拟证明一、二审判决已经明确判决某公司没有支付何某未休年休假工资，但是却没有按照法律规定判决某公司向其支付经济补偿金。

　　某公司辩称未休年休假工资性质上应当认定为福利待遇而非劳动报酬。何某提出的离职行为不符合适用员工被迫离职需要支付经济补偿金规定的情形。

　　某公司发表质证意见认为，对《人力资源社会保障部对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复》［人社建字（2018）62号］的真实性予以认可，认为《重庆市高级人民法院民事审判第一庭关于未休年休假工资报酬是否属于劳动报酬的答复》即便是真实的，也是法院在特定时间对特定案件的回复，不具有普遍适用性。

　　二审法院认为某公司应向何某支付2019年至2020年未休年休假工资为：3664元÷21.75天×10天×2＝3706元，已经详细阐明理由，本院予以认同，不再赘述。

　　关于解除劳动合同的经济补偿金的问题。对此，首先，《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1990年第1号令）第三条第一款规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第十条规定：“特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。”根据上述规定，带薪年休假是定期休假的一种，相应地,未休年休假应享受的待遇从性质上讲是特殊情况下支付的工资，该工资应是用人单位工资总额的一部分，属于用人单位应向劳动者支付的劳动报酬；其次，如前所述，本案中某公司并未举示证据证明其已经安排何某进行了2019年、2020年的年休假或者实际已发放何某未休年休假工资，即本案中存在某公司未及时足额支付何某劳动报酬的情形；最后，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，何某于2020年11月15日向某公司邮寄《解除劳动合同通知书》，载明解除事由为某公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬和提供劳动条件等，因此，某公司未及时足额向何某支付未休年休假工资，何某要求解除劳动合同，某公司应当向何某支付经济补偿。本院对何某提出某公司应当向其支付解除劳动合同经济补偿金40304元的请求予以支持。二审法院对何某要求某公司支付解除劳动合同的经济补偿金的请求不予支持，属适用法律不当，本院依法予以纠正。

　　再审申请人（一审原告、二审上诉人）：何某，女，1975年2月22日出生，汉族，住重庆市巴南区。

　　再审申请人何某因与被申请人上海某有限公司（以下简称某公司）劳动争议一案，不服重庆市第五中级人民法院（2022）渝05民终5625号民事判决，向本院申请再审。本院于2023年10月19日作出（2023）渝民申538号民事裁定，提审本案。本院依法组成合议庭，开庭审理了本案。再审申请人何某、被申请人某公司的委托诉讼代理人胡越到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

　　何某再审请求：1.撤销一、二审判决；2.判决某公司结算支付何某下述费用：补发扣发的工资计9947.72元、支付节假日加班工资计10800元、平时加班工资计6000元、未休年休假折算工资计6600元、工龄工资计600元；3.判决某公司支付何某被迫解除劳合同的经济补偿金40304元。

　　事实和理由：一、有新的证据，足以推翻一、二审判决。（一）某公司是“上海某股份有限公司”持股100%的全资子公司，“上海某股份有限公司”系上市公司，该上市公司的资料不需要何某提交证据证明，属于“众所周知的事实”，登录“上海某股份有限公司官网”以及“爱企查”网络上随时可查证核实。（二）一、二审判决支持何某关于补发“未休年休假工资”的诉求，即认定某公司存在“未足额支付劳动报酬”的情形，却没有依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，判决某公司向何某支付经济补偿金；二、一、二审判决认定的基本事实缺乏证据证明。一、二审判决认定何某违反劳动纪律是基于《审计通报》的表述，但没有证据证明《审计通报》中所载“销售货物与近期销售金额不一致”的资金被何某挪用、盗窃等，即无证据证明何某存在违纪事实；三、一、二审判决认定事实的主要证据是伪造的。一、二审判决认定何某被通报处分的事实依据是伪造的；四、依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释［2020]26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”一审判决后，何某依法随上诉状提交了要求某公司就查明事实的主要证据举证的《举证申请书》，二审法院没有要求某公司举证，明显违反《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国民事诉讼法》关于举证规则的规定；五、一、二审判决适用法律确有错误。一、二审判决在正确认定某公司未向何某支付未休年休假工资以后，仍然不支持何某被迫解除劳动合同应当依法获得某公司支付的经济补偿金，明显违反《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释的原意。本案情形完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定情形，应依法确认劳动者被迫解除劳动合同，并判决某公司支付何某经济补偿金。

　　某公司辩称，一、某公司依法合规为员工安排了年休假，因疫情原因与各员工达成协议，闭店期间某公司仍然支付工资并以闭店期间员工未工作的日期冲抵该年休假，事实上已经对何某的年休假工资作出了安排；二、未休年休假工资性质上应当认定为福利待遇而非劳动报酬；三、何某提出的离职行为不符合适用员工被迫离职需要支付经济补偿金规定的情形。

　　何某向一审法院起诉请求：1.判决某公司向何某支付扣发的工资9947.72元；2.判决某公司支付何某节假日上班及加班工资24000元；3.判决某公司支付何某被迫解除劳动合同的经济补偿金40304元；4.由某公司承担本案全部诉讼费用。

　　一审法院认定事实：2009年11月，何某到某公司从事销售工作。2012年起，何某担任店长一职，工作地点为重庆南坪重百。2019年1月1日，何某与某公司签订了自2019年1月1日起的无固定期限劳动合同。劳动合同约定：何某正常出勤的月工资为2100元＋提成，某公司每月20日以银行转账方式发放何某的工资，何某的工作地点为重庆。2020年8月，某公司以何某所在柜台账目混乱且收款金额与退款金额之间存在差异为由，要求何某停工配合调查。2020年9月23日，何某向某公司发出《申请提供劳动条件函》，要求某公司为何某提供劳动条件和劳动岗位。2020年9月28日，某公司向何某发出《通知书》，要求何某在公司查账期间停止工作，停职期间按照重庆有关规定发放生活费。2020年10月16日，某公司向何某发送的通知载明：“公司于2020年9月29日向你发出通知书，要求你于2020年10月15日之前把原始销售小票及书面的账目情况说明邮寄至公司总部，至今为止公司仍未收到。现公司再次要求你于2020年10月26日之前，把原始销售小票及书面的账目情况说明邮寄至公司总部。”2020年10月14日，何某向某公司发出《再次提供劳动条件函》，要求某公司为何某提供劳动条件和劳动岗位，并按时向何某支付劳动报酬。2020年10月29日，某公司发出的《关于重庆办事处南坪重百门店何某处理的通报》载明，因何某违反公司销售政策、私自挪用商品、账目不清，违反了发票和小票收据管理及POS收银机使用要求等工作流程和财经纪律，存在弄虚作假、营私舞弊等情况，造成公司经济利益受损，属于严重违反公司规章制度的行为。经公司研究决定对何某的行为作出以下处理：1、给予何某记过处分，并在全国办事处管理部范围内通报批评。2、对前期造成公司经济利益损失的3683.00元作出赔偿。3、调岗调薪，调离南坪重百门店，另行安排门店工作；原月工资2250.00元，现调整为月工资2000.00元。2020年11月10日，某公司发出《调岗通知书》，将何某调至重庆重百璧山商场营业员岗位。何某收到后并未前往。之后某公司向何某发出《调岗通知书》，将何某调至沙坪坝重百商场。何某于2020年11月12日收到该《调岗通知书》，但未到该岗位工作。2020年11月15日，何某向某公司邮寄《解除劳动合同通知书》，解除事由为某公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬和提供劳动条件，何某被迫向某公司发出《解除劳动合同通知书》。2021年1月8日，何某签收了某公司作出的《离职证明》，离职证明载明：何某于2009年11月入职，因“员工辞职、自动离职解除劳动合同”于2020年11月15日终止（解除）劳动合同。

　　2021年12月16日，重庆市南岸区劳动人事争议仲裁委员会作出南岸劳人仲案字［2021］第1532号仲裁裁决书，裁决驳回何某的全部仲裁申请。何某向一审法院提起诉讼。

　　另查明，何某的社保缴费基数工资为3664元/月。一审庭审中，何某陈述“节假日上班及加班工资计24000元”的构成为：2020年春节加班6天、2020年3月8日妇女节加班1天、2020年4月5日清明节加班1天、2020年五一节加班3天、2020年端午节加班1天、2020年8月8日公休日加班时间为9:30-22:30算为两天、2020年8月26日公司安排查账加班时间为9:30-22:00算为两天、2020年8月28日公司安排查账加班时间为9:30-22:00算为两天、2020年8月30日公司安排查账加班时间为9:30-22:00算为两天、2020年9月1日公司找我谈线算为两天。上述节假日加班12天＊3（节假日按3倍计算）＊300元/天（实发工资）=10800元、10（日常加班10天）＊2（日常加班按2倍计算）＊300/天=6000元，11（年休假11天）＊2（日常加班按2倍计算）＊300/天=6600元，同时工龄工资600元，共计24000元。

　　一审法院判决：一、某公司于判决生效之日起三日内支付何某未休年休假工资3369元；二、驳回何某其他诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，决定予以免收。

　　何某不服一审判决，上诉请求：一、撤销一审判决；二、判决某公司结算支付何某下述费用：（一）补发扣发工资计9947.72元；（二）支付节假日加班工资计10800.00元；（三）平时加班工资计6000元；（四）年休假折算工资计6600元；（五）工龄工资计600元；三、判决某公司支付被迫解除劳合同的经济补偿金40304元。

　　二审法院查明，何某在一审起诉时，将年休假请求事项一并包含在节假日上班及加班工资共计24000元的诉讼请求中，但未明确其主张年休假待遇的时间段。二审法院另查明，某公司通过上级主管部门指派案外人上海某股份有限公司对涉及何某经手销售收款与退款金额是否存在差异等账目进行财务审计，经审计存在3683.00元的差异。对此，某公司作出要求何某对此予以赔偿的处理，并作出书面通报。二审审理中，何某认为审计单位与某公司系关联企业，因而该公司作出审计结论不具有客观真实性，法院不应采信。二审审理中何某明确其主张的11天未休年休假工资待遇为2019年至2020年。二审查明的其他事实与一审查明事实一致，二审法院予以确认。

　　二审法院认为，本案二审审理争议焦点是：某公司是否应当向何某支付扣发工资、加班工资（节假日、平时）、未休年休假工资、工龄工资、解除劳动合同的经济补偿金的问题。二审法院分别评析如下：关于何某要求某公司支付扣发工资的问题。何某要求某公司支付2020年9月、10月、11月某公司扣发的工资9947.72元，经查，某公司于2020年8月发现何某所在柜台账目混乱且收款金额与退款金额存在差异，即通知何某停止工作，配合财务审查，在何某停工期间，某公司已向何某按月发放生活费，经审计何某存在退货金额与销售金额的差异，某公司对此进行公司通报并给予何某记过、调岗调薪等处理，但何某并未按公司通知到新岗位工作，于2020年11月15日向某公司邮寄《解除劳动合同通知书》。以上事实充分说明，因何某于2020年9月、10月、11月存在账目混乱，单位对此进行财务审计期间何某未提供劳动的事实，故何某要求某公司按照工资标准支付该期间的工资，缺乏事实依据，二审法院不予支持。二审审理中，何某虽提出审计单位即案外人上海某股份有限公司与某公司系关联企业，其作出的审计结论不客观真实，不应当作为证据采信，故某公司没有证据证明其存在违纪行为，其作出的记过及调岗调薪缺乏事实依据，某公司依法应当按照正常工资标准予以发放，因此某公司应向其补发扣发的工资。经查，何某未举示证据证明审计单位上海某股份有限公司与某公司是关联公司，其主张的事实二审法院不予采信。何某的该项上诉请求，依法不成立。关于节假日、平时加班工资的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，何某主张某公司应向其支付加班工资，何某依法应对某公司安排其加班的事实承担举证责任。审理中，何某举示自行统计的工作及加班天数统计记录、自行书写的销售记录xg香港whatsapp。经查，上述证据无某公司盖章及相关负责人签字，证据的真实性无法确认，该证据不能证明其主张的事实，二审法院对此不予采信。何某要求某公司支付节假日、平时加班工资，缺乏事实依据，二审法院不予支持。关于未休年休假及工龄工资的问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。累计工作时间系指职工在同一或者不同用人单位工作期间以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间。本案中，何某是2009年11月到某公司工作，2020年11月15日何某向某公司发出《解除劳动合同通知书》，双方之间劳动关系的存续期间为11年，何某从2019年开始每年的年休假为10天。根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。庭审中，某公司并未举示证据证明其已经安排何某进行了2019年、2020年的年休假以及实际已发放未休年休假工资的事实，故应当支付何某该期间的未休年休假工资，因何某在一审审理中并未明确其主张未休年休假的时间段，所以一审法院认定其10天的未休年休假工资并无不当。但由于何某二审审理中明确了其主张11天未休年休假的时间段为2019年至2020年，符合法律规定，故二审法院依据二审出现的新事实，在一审基础上增加一天，即某公司应向何某支付2019年至2020年未休年休假工资为：3664元÷21.75天×11天×2＝3706元。关于何某提出的工龄工资的问题。根据谁主张谁举证的原则，何某应对其主张的事实承担举证责任，审理中，何某并未举示证据证明其应享有工龄工资的事实依据，何某对此应承担举证不能的法律后果，故何某要求某公司支付工龄工资的上诉请求，二审法院不予支持。关于解除劳动合同的经济补偿金的问题。经查，何某于2020年11月15日向某公司邮寄《解除劳动合同通知书》，解除事由为某公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬和提供劳动条件。审理中已查明，某公司不存在未按合同约定支付劳动报酬的问题。何某于2020年9月停工，并非某公司的原因，而是因为某公司发现何某财务账目出现问题，作出停止工作配合调查，且该期间某公司已依法向其支付生活费。加之，审计报告作出后，某公司根据其审计结论作出记过通报，并作出调岗、调薪的决定，某公司的上述行为属用人单位自主用工的管理行为，并无不当，何某在接到单位调岗通知后，并未及时到岗上班，而是以某公司未按约支付劳动报酬和提供劳动条件为由向古今提出解除劳动合同，其解除劳动合同缺乏事实依据，故何某要求某公司支付解除劳动合同的经济补偿金，不符合法律规定，二审法院不予支持。一审法院对此认定正确，二审法院予以维持。

　　二审法院判决：撤销重庆市南岸区人民法院（2022）渝0108民初63号民事判决第二项；变更重庆市南岸区人民法院（2022）渝0108民初63号民事判决第一项为：某公司于判决生效之日起三日内支付何某未休年休假工资3706元；驳回何某其他诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，决定予以免收；二审法院受理费10元，由何某负担。

　　本院再审审理中，何某举示了如下证据：证据一：上海某股份有限公司网页简介（互联网爱企查、官网查询），拟证明上海某股份有限公司与某公司是同一个单位。某公司质证认为，某公司是上海某股份有限公司的全资子公司，但是子公司与母公司是两个独立的民事主体，上海某股份有限公司与某公司是全资国企，其审计是要向国资委负责，不能随意指派国企以外的第三方审计。即便与某公司有一定关联性，但审计报告的真实性是有一定保障的。证据二：《人力资源社会保障部对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复》［人社建字（2018）62号］、《重庆市高级人民法院民事审判第一庭关于未休年休假工资报酬是否属于劳动报酬的答复》，拟证明一、二审判决已经明确判决某公司没有支付何某未休年休假工资，但是却没有按照法律规定判决某公司向其支付经济补偿金。某公司发表质证意见认为，对《人力资源社会保障部对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复》［人社建字（2018）62号］的真实性予以认可，认为《重庆市高级人民法院民事审判第一庭关于未休年休假工资报酬是否属于劳动报酬的答复》即便是真实的，也是法院在特定时间对特定案件的回复，不具有普遍适用性。双方当事人对一、二审法院查明的事实未提出异议，本院对一、二审法院查明的事实予以确认。

　　本院再审认为，本案再审争议的焦点是对何某提出某公司应当向其支付扣发工资以及未休年休假工资、节假日及平时加班工资等诉请应否支持以及某公司应否向何某支付经济补偿金的问题。对此，本院评述如下：第一，关于何某要求某公司支付扣发工资的问题。经查，某公司于2020年8月发现何某所在柜台账目混乱且收款金额与退款金额存在差异后通知何某停止工作，配合财务审查，在何某停工期间，某公司已向何某按月发放生活费，之后某公司给予何某记过、调岗调薪等处理，何某并未按某公司通知到新岗位工作，于2020年11月15日向某公司邮寄《解除劳动合同通知书》。基于上述事实，何某在单位对其进行财务审查、停止工作期间未提供劳动，何某提出某公司应向其支付2020年9月、10月、11月扣发的工资9947.72元的主张，缺乏事实依据，二审法院不予支持，并无不当。第二，对于何某提出某公司应当向其支付节假日及平时加班工资的主张，因何某未举示出充分证据予以证明，一、二审法院未予支持，并无不当；二审法院认为某公司应向何某支付2019年至2020年未休年休假工资为：3664元÷21.75天×10天×2＝3706元，已经详细阐明理由，本院予以认同，不再赘述。第三，关于解除劳动合同的经济补偿金的问题。对此，首先，《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1990年第1号令）第三条第一款规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第十条规定：“特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。”根据上述规定，带薪年休假是定期休假的一种，相应地,未休年休假应享受的待遇从性质上讲是特殊情况下支付的工资，该工资应是用人单位工资总额的一部分，属于用人单位应向劳动者支付的劳动报酬；其次，如前所述，本案中某公司并未举示证据证明其已经安排何某进行了2019年、2020年的年休假或者实际已发放何某未休年休假工资，即本案中存在某公司未及时足额支付何某劳动报酬的情形；最后，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，何某于2020年11月15日向某公司邮寄《解除劳动合同通知书》，载明解除事由为某公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬和提供劳动条件等，因此，某公司未及时足额向何某支付未休年休假工资，何某要求解除劳动合同，某公司应当向何某支付经济补偿。本院对何某提出某公司应当向其支付解除劳动合同经济补偿金40304元的请求予以支持。二审法院对何某要求某公司支付解除劳动合同的经济补偿金的请求不予支持，属适用法律不当，本院依法予以纠正。

　　综上所述，再审申请人何某的再审请求部分成立，应予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十八条第一款、第一百七十七条第一款第二项之规定，判决如下：

　　一、撤销重庆市第五中级人民法院（2022）渝05民终5625号民事判决、重庆市南岸区人民法院（2022）渝0108民初63号民事判决；

　　四、驳回何某的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半收取5元，予以免收；二审案件受理费10元，由上海某有限公司负担。本判决为终审判决。审判长王春晓审判员黄娅娟审判员吉守明二〇二四年一月三十日书记员陈锶